ParisTech Review

La première idée qui vient à l’esprit, c’est bien sûr d’observer ce qui se passe au sein des écoles et des universités. L’exemple américain est significatif et il présente l’avantage d’être bien étudié : grâce à la base de données WebCaspar de la National Science Foundation, on dispose de séries statistiques précises qui font l’objet de synthèses régulières. Que disent-elles?

Le tuyau percé
Aux États-Unis, les femmes sont bien représentées dans les études scientifiques : en 2005, 45% des diplômés de mathématiques et 52% des diplômés de chimie étaient des filles. Mais elles n’ont obtenu en 2007 que 22,4% des mastères et 20,8% des doctorats. Clemencia Cosentino, directrice du Program for Evaluation and Equity Research (Urban Institute, Washington DC), travaille depuis des années sur cette « grave sous-représentation ». La littérature spécialisée, explique-t-elle, met généralement en avant le taux d’abandon des études scientifiques, qui serait plus élevé chez les filles. Cela peut être vrai avant la licence, où les filles n’obtiennent que 18,5% des diplômes d’ingénierie alors qu’elles sont près de 30% à être inscrites. Mais les enquêtes menées par l’équipe de Clemencia Cosentino sur une base de 400 000 étudiants font apparaître un facteur plus déterminant : le faible taux d’inscription dans les mastères spécialisés. Une fois inscrites, les femmes ne décrochent pas davantage que les hommes. Elles sont cependant comparativement moins nombreuses à pousser jusqu’au doctorat d’ingénierie.

Drop out avant la licence, faible taux d’inscription en mastère, renoncement plus fréquent au doctorat : le Département de l’Éducation, dans son National Assessment of Educational Progress, insiste sur le phénomène de « tuyau percé » (leaky pipeline) qui voit diminuer la mixité à mesure que les étudiants avancent dans leur cursus. Le manque de préparation et de support est parfois pointé du doigt, mais il concerne aussi les garçons. Plus significatif apparaît le très faible pourcentage de femmes parmi les enseignants des filières spécialisées : moins de 10%. Or on connaît l’importance que peut revêtir l’existence de modèles dans le corps professoral, pour les groupes minoritaires. Le recrutement est effectué au niveau local, mais ce point fait désormais l’objet d’une politique volontariste menée au niveau fédéral. Le Département de l’Éducation travaille depuis plusieurs années à sensibiliser les universités. L’Europe pourrait s’en inspirer : après tout, il a fallu attendre 1992 en France pour qu’une femme, Claudine Hermann, soit nommée professeure à l’École Polytechnique.

Le métier et ses représentations
Mais d’autres facteurs sont en cause dans la démotivation des filles. Certains peuvent apparaître comme des constructions culturelles, mais ils ont été relevés aussi bien dans les pays développés qu’au sein des économies émergentes. Comme le note le docteur Smita Pareek du B. K. Birla Institute of Engineering & Technology (Pilani, Rajasthan), la plupart des cursus d’ingénierie se présentent comme s’ils étaient dépourvus de toute dimension sociale (social relevance). Or les femmes choisissent en priorité pour leurs études et leurs activités professionnelles des champs caractérisés par de fortes interactions et des enjeux sociétaux. Si elles cherchent à recruter davantage de filles, mais aussi des garçons plus nombreux, les écoles d’ingénieurs gagneraient à faire apparaître plus nettement les enjeux sociaux et sociétaux de la profession, au lieu de se focaliser sur la seule dimension technologique.

La chercheuse autrichienne Anita Thaler (Interuniversitäres Forschungszentrum für Technik, Arbeit und Kultur, Graz) est parvenue à la même conclusion en étudiant les cas allemand et autrichien : culturellement et socialement, la profession reste principalement associée à sa dimension technologique, ce qui décourage les femmes. Les enquêtes menées par le Conseil national des ingénieurs et des scientifiques de France (CNISF) sur les ingénieurs en activité vont dans le même sens. Dès leurs études, les ingénieures s’orientent en général vers des filières à enjeu sociétal (sciences de la vie, sciences de la nature), ce qui va de pair avec un intérêt plus marqué des femmes en général pour le développement durable et des femmes ingénieurs pour la R&D.

On touche ici la question sensible de l’identité professionnelle. Qu’est-ce qu’un ingénieur aujourd’hui ? Il semble que les représentations soient en retard sur l’évolution réelle du métier.

Certes, comme l’observe la chercheuse australienne Gunilla Burrowes (University of Newcastle), certains secteurs comme les travaux publics ou l’industrie minière restent associés à des conditions de travail particulièrement éprouvantes et à un environnement presque exclusivement masculin, ce qui peut décourager les femmes ; en Australie précisément, le très faible taux d’ingénieures (11% des effectifs contre une moyenne de 20% dans les autres pays industrialisés) est à mettre en relation avec la spécialisation économique du pays dans les matières premières. En France, les enquêtes du CNISF vont dans le même sens : c’est dans les activités directement liées à la production que les ingénieures sont les moins nombreuses, alors qu’elles sont mieux représentées dans la recherche et développement. Cela renvoie bien sûr aux conditions de travail, aux différences entre le monde de l’usine et celui du bureau d’études. Mais on notera la vigueur des stéréotypes sur le monde industriel, associé à des images qui n’ont pas grand-chose à voir avec la réalité d’aujourd’hui.

Plus largement, c’est d’ailleurs l’ensemble des professions scientifiques, particulièrement valorisées au XXe siècle, qui semble souffrir aujourd’hui d’un manque d’attractivité. L’enquête européenne ROSE (Relevance Of Science Education) analyse régulièrement l’intérêt et les motivations des jeunes de 15 ans pour les métiers scientifiques et techniques. Or, depuis plusieurs années, on constate dans les pays développés une désaffection progressive des jeunes générations pour ces métiers. Et dans ces conditions les points d’écart repérés depuis longtemps entre les filles et les garçons ont plutôt tendance à s’accroître. Il y a là un point inquiétant, qui explique l’épuisement des dynamiques de rattrapage féminin par un épuisement des dynamiques tout court. C’est un enjeu majeur pour les économies européennes, que la Commission européenne a identifié il y a plus de dix ans au moment où l’on travaillait à définir la Stratégie de Lisbonne. Celle-ci précise qu’il est du ressort des États de mettre en œuvre des politiques de formation et de développement des vocations scientifiques, bien en aval de l’accès proprement dit à ces études. Et dans cette redynamisation, un ciblage particulier sur les filles s’impose.

Carrières et temps de travail
Mais les priorités affichées par les politiques sont une chose, et la réalité sociale en est une autre. Ainsi, en France, la proportion de femmes chez les ingénieurs de moins de 30 ans a cessé d’augmenter en 2003, à 27%, comme si à trois recrutements sur 10 on avait atteint un palier. Non pas en termes absolus, mais en termes relatifs : entre 2007 et 2008, ainsi, le nombre d’ingénieures a continué à augmenter ; mais il l’a fait à un rythme deux fois moins rapide que celui de l’ensemble des diplômés.

Ce faible dynamisme inquiète désormais les entreprises, notamment celles qui travaillent dans des secteurs où la demande de diplômés est structurellement plus dynamique que l’offre. De grandes entreprises françaises des secteurs automobile, aéronautique, énergie, ferroviaire, maritime ont ainsi créé l’association « Elles bougent », pour tenter de dynamiser les vocations féminines. « Nous souhaitons embaucher au moins 25 % de jeunes femmes diplômées chaque année dans le cadre de notre politique de diversité », explique ainsi Jacques Massot, directeur des Ressources humaines d’EADS France et président d’honneur de l’association. « Il est difficile de faire mieux en la matière, car nous utilisons tout ce que le marché nous propose. Il n’y a pas assez de femmes dans les écoles d’ingénieurs et dans les filières scientifiques de l’université. »

Ce volontarisme a ses limites et si l’on considère l’attractivité des métiers, les filières de formation ne sont pas seules en cause : il faut prendre en compte les perspectives offertes par les entreprises et en particulier le jeu subtil de la construction des carrières.

L’exemple russe est à cet égard éloquent. Vera Uvarova (Université technique d’État, Orel) explique ainsi comment une tradition bien établie de mixité s’est désagrégée dans les années 1990 et 2000. Au milieu des années 1980, 58% des ingénieurs russes étaient des femmes ; avec la fin de l’URSS et la crise majeure traversée par son modèle industriel, la situation s’est inversée. Les femmes ont été licenciées en premier ; on ne comptait plus que 43,3% d’ingénieures en 1998, 40,9% en 2002, et la courbe continue à baisser. Parmi les explications, Vera Uvarova pointe le passage d’un environnement de travail quasi-administratif à une logique de marché, qui s’accompagne de tensions plus vives entre vie de famille et vie professionnelle. Paradoxalement, la relative générosité de la législation russe est à double tranchant. Les femmes bénéficient en Russie de trois ans de congé parental, mais il n’y a pas d’accompagnement pour réintégrer l’entreprise et gérer les pertes de compétences. C’est à ce moment que l’écart avec les hommes devient significatif. On voit alors réapparaître une logique de « plafond de verre ». Ce contexte s’accompagne de la réapparition de stéréotypes que Vera Uvarova juge désormais « plus profonds qu’en Europe ou aux États-Unis ».

Au-delà de la Russie, les inégalités de carrière apparaissent dans l’ensemble du monde comme un facteur de démotivation qui pèse sur l’attractivité du métier. Felizitas Sagebiel (Bergische Universität, Wuppertal) pointe ainsi les tensions entre un univers professionnel qui reste dominé par des normes masculines, notamment en matière de temps de travail, et les aspirations des femmes, qui peuvent préférer à certains moments de leur carrière un travail à temps partiel et dont les horaires, d’une façon générale, restent plus contraints par la vie de famille. En Allemagne, les arbitrages sont spécialement difficiles et les ingénieures ont tendance à sacrifier, littéralement, l’un ou l’autre aspect. Ailleurs en Europe il peut être plus facile d’articuler vie de famille et vie professionnelle, mais les tensions restent structurantes et la plupart du temps, c’est la carrière qui passe au second plan.

Certains aspects de l’identité professionnelle des ingénieurs peuvent ainsi être lus à travers des problématiques de genre. Ainsi le fait de « ne pas compter ses heures » semble associé au modèle d’un homme marié dont l’épouse ne travaille pas ; modèle déjà ancien, mais qui conserve une certaine prégnance dans un milieu socioprofessionnel encore marqué par les codes de la bourgeoisie même s’il a été investi par les enfants des classes moyennes. Ce ne sont pas seulement les femmes qui ont du mal à s’y retrouver ou à s’y faire une place, mais aussi une part croissante des jeunes pères qui vivent des situations familiales différentes de leurs aînés, avec un plus grand partage des tâches conjugales. Dans ces conditions c’est moins le métier proprement dit qui peut souffrir d’un manque d’attractivité, que ses conditions d’exercice. Celles-ci ont été définies dans un contexte social fortement sexué, qui est en passe de s’estomper mais reste structurant et continue à fournir les clés de la réussite.

Dans l’ensemble des pays développés, les métiers d’ingénieur souffrent ainsi d’un mal que les chercheuses américaines Sylvia Ann, Carolyn Luce et Lisa Servon ont nommé « the Athena factor », en référence à la naissance de la déesse grecque : il s’agit d’une « fuite des cerveaux » (brain drain), non pas hors du pays mais hors du métier. En cause : les inégalités salariales persistantes et le jeu tout aussi inégal des constructions de carrière, qui amènent une part sensible des ingénieures, après une dizaine d’années de carrière, à quitter le métier. Des décrochages dans les courbes de carrière, apparus à l’occasion des grossesses, se conjuguent au caractère peu tolérant du métier d’ingénieur à l’égard des contraintes de la vie familiale.

La sociologue française Sophie Pochic précise le constat en appelant à distinguer ce qui relève d’arbitrages personnels et ce qui participe de logiques discrètes d’éviction : ainsi des réunions à des heures tardives, qui sont aussi celles où se partagent les informations les plus stratégiques, et d’où sont « naturellement » exclus ceux et surtout celles qui doivent s’occuper de leurs enfants.

Pour les entreprises, l’enjeu est capital. Il ne s’agit pas ici simplement pour elles de se prévaloir de leurs bonnes pratiques ou de leur responsabilité sociale, mais comme le note Claudine Hermann de considérer leur propre intérêt. Celui-ci n’est assurément pas de laisser fuir ou de démotiver une partie de leurs salariés à haut potentiel, ni de laisser perdurer des constructions de carrière qui récompenseraient moins le talent et les compétences que la conformité à un modèle social. Pour celles qui souhaitent fidéliser leurs ingénieures et jouer la carte de la mixité, il y a ici des politiques à inventer.

Jacqueline Laufer, professeur à HEC Paris, note que sur ce point la gestion des ressources humaines est encore mal équipée. « Elle s’est constituée comme aveugle à la manière dont la question des différences de sexe et du genre pouvait intervenir dans la définition des politiques et pratiques de gestion. » Cet « aveuglement » conduit à laisser se mettre en place des mécanismes qui accroissent encore la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité, avec les réactions en chaîne que l’on connaît : moindre visibilité, faibles effets d’entraînement, présence exceptionnelle dans les conseils d’administration ou les comités exécutifs… On retrouve ici un point apparu avec les enseignants des écoles : la présence trop rare de modèles, capables d’incarner une « promesse » ou tout au moins une possibilité.

L’essoufflement des vocations n’est pas une fatalité. La situation des femmes ingénieures n’est pas encore stabilisée : c’est de dynamiques que l’on parle, des dynamiques fragiles qui peuvent s’infléchir, voire s’inverser. L’ensemble des acteurs concernés, dans les entreprises comme dans le système de formation initiale, ferait bien de s’en aviser. Car si nul ne peut être tenu pour seul responsable d’un essoufflement des vocations, seule pourra inverser la tendance une action visant simultanément les différents points de blocage : en amont des écoles d’ingénieurs, avec une véritable politiques des vocations ; dans les écoles avec des débouchés à donner à ces vocations ; et dans les entreprises avec une politique des carrières et une gestion des temps plus attentive aux questions de genre.

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• Calinours78

  Les femmes ne sont pas les seules à être sous-représentées dans la population des ingénieurs. La palme de la discrimination reviendrait plutôt à la catégorie socio-professionnelle des parents et à l'origine locale (quartiers sensibles…). Quant aux minorités visibles, leur absence rend les centres de R&D français très “caucasiens” comme disent les états-uniens, sans seniors et sans handicap!
  Il y a un lien à étudier entre ces différentes exclusions de fait, permettant de définir une politique plus globale qui profitera aux femmes aussi.

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• Frederic Allair

  Il me semblerait utile d'étudier le pourquoi du comment de l'orientation des jeunes filles au Lycée, après la Seconde (choix ou non de la filière S) et la Terminale (choix ou on de faire une prépa). Le faible taux de filles en école d'ingé est directement à relier au faible taux de fille en prépa, et en filière S.
  Car c'est à 16 et 18 ans à peine que l'on choisit (en France en tout cas) de devenir ou non ingénieur. Et à cet age là – et c'est vrai quel que soit le sexe – ce ne sont pas les critères comme le faible taux de femmes dans l'enseignement supérieur, les inégalités salariales ou même le sous- représentation des femmes dans les CA qui influent sur nos décisions!
  Je ne connait pas très bien le système américain, mais si l'on veut étudier le cas Français, je pense qu'il faut remonter à la source du problème.
• Francois

  “On touche ici la question sensible de l’identité professionnelle.
  Qu’est-ce qu’un ingénieur aujourd’hui ? Il semble que les représentations soient en retard sur l’évolution réelle du métier.”
  Je crois que la pénurie de femmes et de candidats tout court dans la filière ingénieur peut être résumée par la phrase ci-dessus.
  Seulement je vois cet argument partout mais je ne vois aucune réponse. Pour un(e) jeune, le métier de l’ingénieur est moins valorisé que celui du commercial, du financier ou de l’administrateur – même s’il jouit de l’héritage de ses pairs, ce qui aussi lui donne une aura d’inaccessibilité. Il suffit de voir les débouchés des Grandes Ecoles d’ingénieur et ce que choisissent les jeunes diplômés pour comprendre le premier phénomène. Quant au second, tout le sait que nos écoles d’ingénieur françaises n’attirent pas autant qu’on souhaite.
  Ensuite il est clair et vous l’avez fait remarquer, que la dimension sociale de l’action de l’ingénieur est insuffisamment valorisée. Sans doute car elle est omniprésente dans le monde occidental et que l’étonnement a cessé. Une accoutumance peut être.
  Je vais être brut mais la facilité d’usage qui s’applique à presque tout objet aujourd’hui s’accompagne d’une paresse d’esprit et d’impensés. Ce sont les maux auxquels sont assujettis nos jeunes apprenants. Etre ingénieur c’est avant tout un état d’esprit, qui exprime son plaisir à comprendre les œuvres et à réaliser les ouvrages. Mais il faut parfois lui donner les clés pour entreprendre et ce très jeune.
  C’est dommage mais l’histoire de notre chère République oublie trop souvent de raconter les découvertes et les techniques. J’ai dû attendre le supérieur pour comprendre que le moteur à explosion est le fruit d’une aventure qui a commencé “il était une fois”. Dès lors que j’ai compris que les techniques étaient une aventure humaine, je n’ai cessé de vouloir y participer.
  Les vocations sont à faire émerger dès la petite enfance.

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